Mi alapján döntik el a cégek, hogy mekkora béremelést szükséges adniuk? Hogyan eshet meg gyakran, hogy ugyanabban munkakörökben még 100 kilométerrel arrébb is csak pár ezer forinttal magasabb fizetést lehet kialkudni? Az ehhez hasonló kérdésekre lelhetünk választ, ha megismerjük nagyvállalatoknál igen széles körben elterjedt munkakör értékelési és fizetésbesorolási rendszereket. Ezek a nyilvánosság számára "láthatatlan" szabályozók iránymutatást adnak a bérek meghatározásánál. Számos előnyük mellett komoly hátulütőik is lehetnek.
A módszer lényege, hogy megpróbálja az egyes cégeket és az ezeknél meglévő pozíciókat egymással összehasonlítható szintre hozni. A folyamat ott kezdődik, hogy számos kritérium mentén, interjúk segítségével alaposan fölmérik, majd elemzik a munkaköröket a szervezeteknél. Ez a folyamat egy nagyvállalat esetén merőben bonyolult és hónapokat vesz igénybe.
Bonyolult pontozási rendszerek, szokatlan fogalmak
Az első pillér, a Hay Guide Charts Profile módszer egy adott vállalat összes munkakörét értékeli - igazgatótól a segédmunkásig - meghatározva pontos súlyukat a szervezeten belül. Az adott profilhoz tartozó munkakör-érték három fő tényező és azon belül nyolc alttényező alapján határozzák meg. Ezek alapján az adott szervezet és más intézmények hasonló munkakörei egymással összemérhetők lesznek. Mindhárom fő értékelési tényezőcsoporthoz egy-egy táblázat, ezekben az egyes jellemzőkhöz 10-15 értékelési fokozat tartozik.
A példa kedvéért az értékelés során felmérik egy adott szakmakultúra tudásszintjeit (milyen végzettségek szükségesek az abban dolgozóknak, vagy épp hány gépet tudnak kezelni és egyebek), a problémamegoldásban betöltött szerepet (gondolkodási szabadság, gondolkodási kihívás), és felelősségének súlyát (például cselekvési szabadság, hatásterület).
A tudásszinteket nyolc fokozaton osztályozzák az elemi szinttől a kimagasló szaktekintély kategóriáig. Felmérik az adott munkakör "menedzsment szélességét" vagyis, hogy az adott szervezett működési funkcióira milyen szintű befolyással bír. Értelemszerűen egy bolti eladó, vagy egy sofőr jóval kevesebb menedzsment szélességgel és gondolkodási szabadsággal rendelkezik, mint egy vezérigazgató, ám az adott munkakörökön belül is több szinten lehet eltérés ezekben a kategóriákban.
Hét fokozatú szintezési rendszer keretében osztályozzák azt is, mennyire rutinszerű az adott munkakör, illetve az ebben dolgozó személy mennyire gondolkodhat szabadon az adott szervezet egészét érintő kérdésekről. Fontos adat a munkakör végeredményre gyakorolt hatása is: ezen belül vannak számszerűsíthető (árbevételre gyakorolt hatással arányos), nem számszerűsíthető, illetve szervezetre gyakorolt hatás alapján osztályozott kategóriák. Természetesen az alapelvek mentén olyan "egyszerű" paramétereket is vizsgálnak, hogy az adott munkatárs hány éve van a szakmában, milyen régen dolgozik a cégnél, milyen napi feladatai vannak és egyebek.
Ezen kategóriák mentén munkaköri profilokat alakítanak ki a cégeknél - egyebek közt felmérik, hogyan viszonyul egymáshoz a felelősség és a problémamegoldás kategóriája, ezeket arányosítják és egy igen összetett pontozási rendszer alapján számokkal értékelik.
Az újabb lépcsőfok a job leveling, amely során általában egy 12 fokozatú - de bizonyos munkaköröknél kevesebb - pontrendszerben, részletesen értékelik az adott profilokat a fenti kategóriák - problémamegoldás, szaktudás, felelősség - mentén. Így jönnek létre a besorolások.
A gyakorlatban ezt úgy képzeljük el, hogy egy bizonyos cég regionális központjában 500-an dolgoztak, 60-70 féle munkakörben, ezáltal a megadott 12 osztályhoz ötféle munkakör volt besorolható. Ám e főleg szellemi szakmákat annyira bonyolult volt besorolni, hogy az több hónapnyi munkát igényelt.
A fő szerep: adatszolgáltatás a bérpiacon
A következő lépés - leegyszerűsítve - hogy a vizsgálat értékelési eredményeit hozzárendelik a fizetési adatokhoz, illetve bérpiaci összehasonlítást alkalmaznak. A külső piaccal a Hay Group Paynet adatbázisa segítségével összevethetőek a vállalat munkaköri-besorolásai, a meglévő alapfizetés és összjövedelem (alapfizetés + jutalmak) összehasonlítása. A rendszerre jellemző, hogy a teljes csomagot béresíti, vagyis a bónuszokat - például céges autót, vagy ingyenes étkezést - forintosítva igyekszik átszámolni.
A rendszer személyre szabott elemzési lehetőségeket kínál a teljes magyarországi bérpiacra, lehetővé teszi a vállalati körre vonatkozó szűrést (például regionális, ágazati vagy árbevétel szerinti bontásban.) Illetve konkrét munkakörcsaládra és munkakörre is lehet szűrni.
Az előfizetők más tényező szerint is szűrhetik az eredményeket: egyebek közt fix bér, összjövedelem és életkor szerinti bontásban és a rendszer lehetővé teszi a bérek átlag-, medián-, kvartilis-, és decilis- számítását is.
A munkáltatók tehát feltöltik, hogy az ő területükön, különböző munkakörökben milyen bérsávok vannak - az összesítés során pedig kiderülhet például, hogy Vas megyében az autóipari beszállítóknál, milyen tól-ig határok léteznek a fizetéseknél. Az adatok feltöltésében akár fél év csúszás is megjelenhet. Jelenleg általában a cégek a magas fluktuáció miatt kénytelenek korrigálni, ám ez nem minden esetben történik meg.
Nem tanácsos kizárólag rá támaszkodni
Nemrég az egyik Győr-Moson-Sopron megyei nagyvállalat - amely a rendszerváltás óta "best of"-cégnek számít - sürgős, évközi 10 százalékos bérkorrekcióra kényszerült, azért mert rosszul lőtték be az egyik bérkategóriát. A logisztikai munkatársak esetében. Hirtelen körülbelül bruttó 20 ezerrel csökkent az alapbér (ami pótlékokkal együtt 35 ezres mínuszt jelenhet.) Forrásunk szerint a céget váratlanul érte, hogy a dolgozók elkezdtek tömegesen átvándorolni a szomszédos gyártóüzemekhez.
Egy másik, sajtóban is nyilvánosságra került esetben sztrájkbizottság alakult egy autóipari multinál, mivel a gyár vezetése átszervezte a korábbi bérkategóriákat. Mintegy 700 dolgozót soroltak alacsonyabb kategóriába, akik így a bejelentett 13-14 százalékos béremelésnek csupán a felét kapták meg. A cég végül korrekciót alkalmazott.
A fotó illusztráció
Itt léphetsz be a Boldogulj Tatabányán Facebook csoportba, vagy
írj nekünk, ha láttál vagy hallottál valamit: a boldoguljtatabanyan@gmail.com
Követed már a Boldogulj Tatabányán oldalunkat Facebookon? Nem? ITT most megteheted. Ingyen jutunk el hozzád, de nem ingyen készülünk, kérünk, támogasd portálunkat! Köszönjük!
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
